Langdurige zieke werknemer is voor zowel werkgever als medewerker een ingrijpende situatie. De Wet verbetering poortwachter regelt wat werkgevers en werknemers moeten doen wanneer een werknemer langdurig ziek is. Het doel van de wet is om ziekteverzuim te verminderen en re-integratie te stimuleren. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan, eventueel met aangepast werk. In deze blog leggen we de wet stap voor stap uit, van de eerste ziektedag tot een eventuele WIA-aanvraag.
De Wet verbetering poortwachter is een Nederlandse wet die regels vastlegt voor werkgevers en werknemers wanneer een werknemer langdurig ziek is. De wet stelt verplichte stappen, documenten en deadlines vast die werkgever en werknemer samen moeten doorlopen tijdens maximaal twee jaar ziekte. Het doel van deze wet is om ziekteverzuim te verminderen en ervoor te zorgen dat werknemers zo snel mogelijk weer kunnen terugkeren naar werk.
De wet verplicht zowel de werkgever als de werknemer om actief samen te werken aan re-integratie. Dit betekent dat er vanaf het moment van ziekmelding duidelijke stappen worden gezet om te kijken wat de werknemer nog wél kan doen. Hierbij spelen verschillende partijen een rol, zoals de bedrijfsarts, een arbodienst, een casemanager en eventueel een arbeidsdeskundige.
Tijdens het ziekteproces wordt een dossier opgebouwd waarin alle stappen rondom re-integratie worden vastgelegd. Denk hierbij aan documenten zoals de probleemanalyse, het plan van aanpak en het re-integratieverslag. Wanneer een werknemer na twee jaar ziekte nog niet volledig kan werken, wordt dit dossier gebruikt bij de beoordeling voor een eventuele WIA-uitkering door het UWV.
Vóór de invoering van de WVP in 2002 ontbrak een heldere structuur voor re-integratie. De Wet verbetering poortwachter is ingevoerd om langdurig ziekteverzuim te beperken en om werknemers sneller terug te laten keren naar werk. In het verleden gebeurde het regelmatig dat zieke werknemers langdurig uit het arbeidsproces verdwenen zonder dat er voldoende werd gekeken naar mogelijkheden voor herstel of aangepast werk.
Met deze wet wil de overheid stimuleren dat werkgevers en werknemers al vroeg in het ziekteproces samenwerken aan oplossingen. Door duidelijke verplichtingen en een vaste tijdlijn wordt voorkomen dat re-integratie te laat start of onvoldoende wordt opgepakt.
Het uitgangspunt van de wet is dat werk, in welke vorm dan ook, vaak bijdraagt aan herstel. Daarom wordt er altijd eerst gekeken naar mogelijkheden om weer aan het werk te gaan, voordat er een uitkering wordt aangevraagd.
De Wet verbetering poortwachter legt verantwoordelijkheden neer bij zowel de werkgever als de werknemer. Beide partijen moeten zich actief inzetten om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
De werkgever heeft verschillende verplichtingen tijdens het ziekte- en re-integratieproces.
Ook de werknemer heeft verplichtingen.
Wanneer een werknemer onvoldoende meewerkt aan het re-integratieproces kan dit gevolgen hebben voor het loon of voor een eventuele uitkering.
De Wet verbetering poortwachter schrijft een duidelijk stappenplan voor dat werkgever en werknemer moeten volgen bij langdurige ziekte. Dit traject duurt maximaal 104 weken (twee jaar) en bestaat uit verschillende verplichte momenten. Hieronder zie je hoe het proces stap voor stap verloopt.
Het traject begint op het moment dat een werknemer zich ziek meldt bij de werkgever, bijvoorbeeld bij de leidinggevende of HR-afdeling.
De werkgever moet de ziekmelding registreren en binnen enkele dagen doorgeven aan de bedrijfsarts of arbodienst. Vanaf dit moment start de begeleiding rondom het verzuim.
Als een werknemer ongeveer zes weken ziek is, volgt er een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst.
De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op. Deze analyse vormt de basis voor het verdere re-integratieproces. Hierin staat onder andere:
Uiterlijk in week 8 van de ziekte maken werkgever en werknemer samen een plan van aanpak. Ook wordt meestal een casemanager aangewezen die het proces bewaakt.
In dit document leggen beide partijen vast:
Tijdens het re-integratieproces moeten werkgever en werknemer regelmatig evalueren hoe het gaat.
Daarom vinden er ongeveer elke zes weken voortgangsgesprekken plaats. Alle ontwikkelingen worden vastgelegd in het re-integratiedossier. Tijdens deze gesprekken wordt gekeken:
Wanneer een werknemer 42 weken ziek is, moet de werkgever dit melden bij het UWV.
Dit is een administratieve melding waarmee het UWV op de hoogte wordt gebracht van langdurig ziekteverzuim.
Na ongeveer één jaar ziekte (52 weken) vullen werkgever en werknemer samen de eerstejaarsevaluatie in. Als het nodig is, worden de afspraken in het plan van aanpak aangepast.
In deze evaluatie wordt gekeken:
Als een werknemer na één jaar ziekte nog niet volledig is hersteld, start het tweede ziektejaar. In deze periode wordt opnieuw gekeken naar de mogelijkheden om terug te keren naar werk. Wanneer terugkeer in de eigen functie of binnen het bedrijf niet mogelijk blijkt, kan een zogenoemd spoor 2-traject worden gestart. Hierbij wordt onderzocht of de werknemer bij een andere werkgever passend werk kan vinden. Daarnaast blijven werkgever en werknemer verplicht om het plan van aanpak regelmatig te evalueren en aan te passen.
Wanneer de werknemer na het tweede ziektejaar nog ziek is, ontvangt hij of zij rond week 88 een brief van het UWV.
In deze brief staat informatie over het aanvragen van een WIA-uitkering.
Wanneer een werknemer een WIA-uitkering gaat aanvragen, moeten werkgever en werknemer samen een eindevaluatie invullen.
Hiervoor is ook een actueel oordeel van de bedrijfsarts nodig. In dit oordeel beschrijft de bedrijfsarts de actuele gezondheidssituatie en de mogelijkheden om te werken.
De WIA-aanvraag moet uiterlijk in week 93 van de ziekte worden ingediend.
Na twee jaar ziekte (104 weken) beoordeelt het UWV de situatie van de werknemer. Op basis van deze beoordeling wordt vastgesteld of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.
Het UWV kijkt daarbij naar:
Bij re-integratie wordt gewerkt met twee verschillende trajecten, ook wel spoor 1 en spoor 2 genoemd. Het doel van beide sporen is om de werknemer zo snel mogelijk weer duurzaam aan het werk te krijgen.
Het eerste spoor richt zich op terugkeer in de eigen organisatie, eventueel in aangepast of ander werk. Denk aan aanpassing van taken, werktijden of een andere functie.
Als duurzame terugkeer bij de eigen werkgever niet mogelijk is, verschuift de focus naar werk elders. Dit kan via re-integratiebureaus of detachering. Spoor 2 moet tijdig en serieus worden opgestart – UWV beoordeelt dit kritisch.
Wanneer een werknemer ziek is, moet de werkgever het loon blijven doorbetalen. Volgens de wet gebeurt dit maximaal 104 weken, oftewel twee jaar.
In deze periode ontvangt de werknemer minimaal 70% van het loon. In het eerste jaar van ziekte mag het loon niet onder het minimumloon uitkomen. In sommige cao’s of arbeidsovereenkomsten kan het percentage hoger liggen.
De loondoorbetaling geeft werknemers financiële zekerheid tijdens ziekte en stimuleert werkgevers om actief te werken aan re-integratie.
Juist omdat deze kosten fors kunnen oplopen, zeker voor kleinere bedrijven, bestaan er verzuimverzekeringen en de MKB verzuim-ontzorgverzekering. Die dekken het financiële risico af en helpen bij de poortwachterverplichtingen.
Maar soms willen werkgever en werknemer meer tijd voor herstel of re-integratie. Dan kunnen ze een loondoorbetalingsperiode vrijwillig afspreken. Hierbij wordt de WIA-aanvraag uitgesteld en blijft de werkgever vrijwillig langer loon betalen. Dit gebeurt bijvoorbeeld als iemand bijna kan terugkeren naar werk, een re-integratietraject nog loopt of beide partijen verwachten dat extra tijd resultaat oplevert.
Als het UWV na twee jaar ziekte beoordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie, kan er een loonsanctie worden opgelegd.
Dit betekent dat de werkgever verplicht wordt om het loon van de zieke werknemer langer door te betalen, soms tot maximaal één extra jaar. In deze periode moet de werkgever alsnog maatregelen nemen om de re-integratie te verbeteren.
Een loonsanctie kan grote financiële gevolgen hebben voor werkgevers en is daarom een belangrijke reden om het re-integratieproces zorgvuldig te volgen. Sommige verzekeraars bieden een poortwachtergarantie aan: zij vergoeden (een deel van) de kosten bij een loonsanctie, mits het re-integratieproces is gevolgd zoals de verzekeraar voorschrijft.
De Wet verbetering poortwachter laat zien hoe belangrijk goede begeleiding en passende werkmogelijkheden zijn tijdens het re-integratieproces. Patijnenburg helpt zowel werknemers als werkgevers verder! Als sociaal ontwikkelbedrijf in het Westland ondersteunt Patijnenburg mensen die tijdelijk of langdurig moeite hebben om zelfstandig werk te vinden. Door middel van begeleiding, werkervaring en aangepaste werkplekken helpt Patijnenburg medewerkers om hun talenten te ontwikkelen en weer stappen richting de arbeidsmarkt te zetten. Zo dragen wij bij aan duurzame re-integratie én aan een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen de kans krijgt om mee te doen. Meer informatie? Neem contact op met een van onze accountmanagers!
Het re-integratieproces volgens de Wet verbetering poortwachter duurt maximaal twee jaar (104 weken). In deze periode werken werkgever en werknemer samen aan terugkeer naar werk. Tijdens deze twee jaar moeten verschillende verplichte stappen worden doorlopen, zoals de probleemanalyse, het plan van aanpak en evaluaties. Als de werknemer na deze periode nog steeds niet volledig kan werken, kan er een WIA-uitkering worden aangevraagd.
Een WIA-uitkering kan worden aangevraagd wanneer een werknemer na ongeveer twee jaar ziekte nog niet of slechts gedeeltelijk kan werken. Het UWV beoordeelt dan het re-integratieverslag en de medische situatie van de werknemer. Op basis daarvan wordt bepaald of er recht is op een WIA-uitkering en in welke mate iemand arbeidsongeschikt is.
Spoor 1 richt zich op re-integratie bij de eigen werkgever, bijvoorbeeld door aanpassing van taken of werktijden. Spoor 2 komt in beeld als blijvende terugkeer bij de eigen werkgever niet mogelijk is: dan wordt gezocht naar werk bij een andere werkgever, eventueel via een re-integratiebureau of detachering. Beide sporen kunnen gelijktijdig lopen.
UWV controleert het re-integratiedossier bij de WIA-aanvraag. Stelt UWV vast dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan, dan legt het een loonsanctie op: de werkgever moet het loon maximaal één jaar langer doorbetalen. Tijdens die verlengde periode geldt ook het ontslagverbod. De werkgever kan de sanctie verkorten door de tekortkomingen te herstellen en een bekortingsverzoek in te dienen.
Ja. Als werkgever en werknemer het niet eens zijn, bijvoorbeeld over de vraag of werk passend is of of een van beiden genoeg doet aan re-integratie, kan een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd.
