Kan uw medewerker door ziekte niet terugkeren in zijn of haar eigen functie, en is er ook geen passende plek binnen uw organisatie? Dan is een tweede spoor traject de volgende stap. Dit traject richt zich op re-integratie bij een andere werkgever en is wettelijk verplicht vanuit de Wet verbetering poortwachter. In dit artikel leggen we uit wat een tweede spoor traject inhoudt, wanneer u het moet inzetten en wat u kunt verwachten.
Een tweede spoor traject, ook wel spoor 2 genoemd, is een re-integratietraject voor medewerkers die door ziekte niet kunnen terugkeren naar hun eigen functie of een andere rol binnen de huidige organisatie. Het doel is het begeleiden van de medewerker naar passend werk bij een andere werkgever.
Het traject maakt deel uit van de Wet verbetering poortwachter (WVP). Uit deze wet vloeien duidelijke re-integratie verplichtingen voort voor zowel werkgever als werknemer. Doet u dat niet, dan riskeert u als werkgever een loonsanctie van het UWV: u moet dan het loon nog een jaar langer doorbetalen.
Bij re-integratie wordt altijd eerst gekeken naar de mogelijkheden binnen de eigen organisatie. Dit noemen we eerste spoor. Pas als re integratie eerste spoor geen oplossing biedt, komt re-integratie tweede spoor in beeld.
Beide sporen kunnen ook gelijktijdig lopen. U hoeft niet te wachten tot het eerste spoor volledig is uitgeput voordat u spoor 2 opstart.
Er zijn verschillende situaties waarin een tweede spoor traject voor een zieke werknemer aan de orde is:
Herstel binnen een redelijke termijn is niet te verwachten, bijvoorbeeld bij chronische klachten of langdurige fysieke of mentale problemen.
Er zijn geen functies beschikbaar die aansluiten bij de veranderde mogelijkheden van de zieke werknemer. Dit speelt vooral bij kleinere organisaties.
De bedrijfsarts geeft aan dat terugkeer naar de eigen functie of een andere functie binnen het bedrijf niet mogelijk is.
Alle pogingen binnen het eerste spoor om de medewerker binnen de eigen organisatie aan het werk te krijgen zijn zonder resultaat gebleven.
Door een reorganisatie of andere wijzigingen in de bedrijfsvoering is er geen ruimte meer voor herplaatsing.
Een conflict tussen werknemer en werkgever maakt terugkeer naar de eigen organisatie onmogelijk.
Het tweede spoor wordt meestal opgestart rond week 52 van de ziekte, maar kan eerder worden ingezet als al vroeg duidelijk is dat terugkeer bij de eigen werkgever niet haalbaar is. De bedrijfsarts of arbeidsdeskundige legt dit vast in een verklaring, waarna het Plan van Aanpak in het re-integratiedossier wordt aangepast.
Een tweede spoor traject bestaat uit drie fasen.
Eerst wordt de belastbaarheid van de medewerker vastgesteld. De bedrijfsarts stelt een inzetbaarheidsprofiel op. Op basis daarvan wordt duidelijk welke functies nog haalbaar zijn, zowel binnen als buiten de eigen organisatie. De vragen die hierbij centraal staan zijn:
Met behulp van arbeidsmarktinformatie en jobhunters worden passende vacatures en werkervaringsplaatsen in kaart gebracht. Passend werk moet zoveel mogelijk aansluiten bij:
Na zes maanden ziekte kan werk op een lager niveau ook als passend worden beschouwd.
Als werkgever kunt u zelf zoeken via uw eigen netwerk, via regionale poortwachtercentra (netwerken van werkgevers die elkaar helpen bij re-integratie) of via zusterbedrijven als uw organisatie onderdeel is van een groter concern. Heeft de medewerker meerdere werkgevers? Dan kunnen die samenwerken aan het re-integratie proces.
De medewerker wordt actief begeleid bij het solliciteren en krijgt advies over het benaderen van potentiële werkgevers. De medewerker heeft een sollicitatieplicht en moet gemiddeld twee sollicitaties per week doen. Is er passend werk gevonden? Dan maken u, de medewerker en de nieuwe werkgever samen afspraken, bijvoorbeeld via een detacheringsregeling. De medewerker blijft dan in dienst bij u, maar werkt bij een andere organisatie.
De medewerker is verplicht passend werk te accepteren. Weigert de medewerker dat zonder goede reden, dan mag u als werkgever het loon opschorten of inhouden.
Gedurende het hele traject wordt het re-integratieplan regelmatig geëvalueerd en waar nodig aangepast. Tegelijkertijd wordt een dossier bijgehouden voor het UWV, waarin alle stappen en inspanningen worden vastgelegd. Dit dossier is essentieel: het UWV beoordeelt bij de WIA-aanvraag of u als werkgever heeft voldaan aan de re-integratie verplichtingen.
Een tweede spoor traject brengt voor beide partijen verplichtingen met zich mee.
Omscholing kan onderdeel zijn van het traject als dat nodig is om passend werk te vinden. Werkgever en medewerker bespreken samen welke opleiding nodig is en wie de kosten draagt. Daarnaast kan de medewerker bij het UWV ondersteuning aanvragen voor werkplekaanpassingen of vervoersmiddelen.
Een medewerker kan ook via detachering re-integreren. De werknemer blijft in dienst bij u als werkgever, maar werkt voor een bepaalde periode bij een andere organisatie. Dit is een goede manier om de medewerker geleidelijk te laten wennen aan een nieuwe werkomgeving, zonder dat het dienstverband direct eindigt.
Pas na twee jaar ziekte, na de WIA-keuring, kan het contract formeel overgaan naar de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever betaalt dan het loon. Afhankelijk van de WIA-beslissing vult het UWV dit aan met een WGA-uitkering. In veel gevallen kan de medewerker daarbij gebruikmaken van de no-riskpolis, waardoor de nieuwe werkgever geen financieel risico loopt als de medewerker opnieuw uitvalt.
Soms is omscholing nodig om passend werk mogelijk te maken. U bespreekt samen met de medewerker welke opleiding nodig is en wie de kosten draagt. Ook werkplekaanpassingen kunnen nodig zijn. U kunt als werkgever een vergoeding aanvragen bij het UWV voor aanpassingen aan de werkplek. De medewerker kan zelf bij het UWV ondersteuning aanvragen voor hulpmiddelen die werk mogelijk maken, zoals aanpassingen aan de auto of de inzet van een jobcoach.
Een tweede spoor traject vraagt veel van zowel de medewerker als de werkgever. Patijnenburg begeleidt medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt bij re-integratie en het vinden van passend werk – ook via het tweede spoor. Wij kennen de arbeidsmarkt, begrijpen de uitdagingen van langdurige ziekte en bieden praktische begeleiding die aansluit bij de mogelijkheden van de medewerker. Zo zorgen we samen voor een re-integratietraject dat voldoet aan de eisen van het UWV én dat de medewerker weer perspectief geeft op werk.
Wilt u meer weten over wat Patijnenburg voor u kan betekenen bij een tweede spoor traject? Neem dan gerust contact met ons op.
Nee. Tijdens het re-integratie proces geldt een opzegverbod. U mag de zieke werknemer niet ontslaan zolang het re-integratietraject loopt. Er zijn wel uitzonderingen op dit opzegverbod, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden of bij een volledige bedrijfssluiting.
Ook voor de medewerker geldt een belangrijke waarschuwing: neem nooit zelf ontslag tijdens ziekte. Bij een vast dienstverband heeft de medewerker recht op twee jaar loondoorbetaling, dat recht vervalt bij eigen ontslag. Bij een tijdelijk contract heeft de zieke werknemer in ieder geval recht op loondoorbetaling tot het einde van het contract. Ook na die twee jaar bestaat er nog recht op een transitievergoeding, die eveneens vervalt bij eigen ontslag.
Dringt u als werkgever aan op ontslag tijdens ziekte, of overweegt de medewerker zelf ontslag te nemen? Adviseer de medewerker dan altijd om eerst juridisch advies in te winnen. De gevolgen kunnen groot zijn, zowel voor het recht op loondoorbetaling als voor een eventuele uitkeringsaanvraag.
U kunt het traject als werkgever zelf uitvoeren, maar in de meeste gevallen wordt een gespecialiseerd re-integratiebureau ingeschakeld. Het traject is complex en vraagt specifieke expertise op het gebied van loopbaanoriëntatie, sollicitatiebegeleiding, arbeidsmarktkennis en dossieropbouw. Een extern bureau neemt dit van u over en zorgt dat het traject voldoet aan de eisen van het UWV.
Wordt het traject niet, niet tijdig of niet adequaat uitgevoerd? Dan riskeert u als werkgever een loonsanctie van het UWV en moet u het loon nog een jaar langer doorbetalen.
Lukt het niet om binnen de gestelde tijd een nieuwe functie te vinden? Dan heeft dit gevolgen voor de verdere uitkeringssituatie van de medewerker en mogelijk ook voor uw premieverplichtingen als werkgever. Het is daarom belangrijk om gedurende het hele traject open te communiceren, tijdig bij te sturen en alle stappen goed te documenteren.
Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetalingsverplichting en kan de medewerker een WIA-uitkering aanvragen. In sommige gevallen kan de medewerker dan ook bij de nieuwe werkgever in dienst treden, eventueel aangevuld met een WGA-uitkering van het UWV. De medewerker kan daarbij vaak gebruikmaken van de no-riskpolis.
